GALVŲ MEDŽIOKLĖ IR MAŽAS VERSLAS – KĄ BŪTINA ŽINOTI?

GALVŲ MEDŽIOKLĖ IR MAŽAS VERSLAS – KĄ BŪTINA ŽINOTI?

Galvų medžioklė („Headhunting“) – tai kandidato paieškos būdas, kurį naudoja vis daugiau įmonių Lietuvoje. Tiesa, dažniausiai šį metodą taiko didesnės ir labai didelės įmonės, mat jos samdo įdarbinimo agentūras, teikia profesionalias galvų medžioklės paslaugas. O ką daryti mažoms įmonėms, kurios nori kompetentingų darbuotojų ieškoti pačios? Mūsų specialistai dalijasi patarimais šiame straipsnyje.

Pagrindinės užduotys

Norint galvų medžioklę atlikti patiems, jums prireiks šiek tiek pasiruošimo ir žinių. Štai pagrindiniai patarimai, nuo ko pradėti:

• Pažinkite savo kandidatus. Kiekvienam verslininkui puikiai žinoma, kad laikas – pinigai, tad šį resursą taupyti itin svarbu. Išsirinkus keletą kandidatų, kurie jums atrodo tinkami, rekomenduojame susirinkti kuo daugiau viešai prieinamos informacijos apie potencialius darbuotojus dar prieš kviečiant juos į interviu. Socialiniuose tinkluose (Facebook, LinkedIn) galite rasti naudingos informacijos apie kandidato patirtį, kompetencijas, gyvenimo būdą, kolegas ar netgi paskaityti rekomendacijas. Tai jums padės galutinai apsispręsti, ar norite investuoti savo laiką į šį asmenį ir kviesti jį dalyvauti įdarbinimo procese.

• Pristatykite kandidatus vadovui. Būsimas darbuotojas turi atitikti ne tik jūsų, tačiau ir tiesioginio vadovo reikalavimus, dėl to labai svarbu juos išsiaiškinti dar prieš pradedant kandidato paieškos procesą. Pasistenkite surinkti kuo išsamesnę informaciją, kokių tiesioginis vadovas turi lūkesčių – pradedant kompetencijomis, baigiant asmenybe, tai padės sutaupyti laiko ir iš anksto išvengti netinkamų kandidatų.

• Gerai pasiruoškite „pardavimui“. Galvų medžioklė jau savaime sufleruoja, kad kandidatai, su kuriais susidursite – patyrę ir žinantys, ko nori. Šie potencialūs darbuotojai atidžiai renkasi naują darbo vietą, nes dažniausiai į ją atkeliauja tiesiai iš kitos įmonės, o tai padaro tik tvirtai įsitikinę, kad naujosios pareigos vertos šio sprendimo. Paruoškite kandidatui išsamią informaciją apie tai, ko iš jo tikimasi, kokias užduotis jam reikės atlikti, pristatykite įmonę ir tiesioginį vadovą. Galiausiai įvardinkite ir visus privalumus, kuriuos asmuo patirs pasirinkęs jūsų įmonę.

• Įvertinkite tinkamumą. Kai įdedate labai daug darbo į tam tikrą užduotį, dažnai tarsi automatiškai tikimasi, kad procesas bus sėkmingas, t.y. atrinktas kandidatas bus tinkamas. Tačiau būtent objektyvumas yra tas bruožas, dėl kurio samdoma išorinė atrankų įmonė ar specialistas. Tad viena iš pagrindinių rekomendacijų galvų medžioklės proceso metu būtų kiekviename atrankos žingsnyje paklausti savęs, ar šis kandidatas tikrai tinkamas, nepaisant laiko, kurį jau skyrėte jam. Nebijokite surinkti rekomendacijų ar išgirsti neigiamas nuomones, taip pat, pasinaudodami specialiais HR įrankiais patikrinkite kompetencijas. Priimkite galutinį sprendimą tik tvirtai žinodami, kad ėmėtės visų būtinų priemonių įsitikinant, kad kandidatas – tinkamas.

Tikimės, kad šie patarimai padės lengviau pasiruošti tinkamo kandidato paieškoms, o jei kils klausimų dėl paties proceso ar kandidatų vertinimo, susisiekite su mumis – mielai suteiksime konsultacijas ir atsakysime į rūpimus klausimus.